Publicado
13/11/2018
El Servicio al Cliente definitivamente es conectar con el otro, es actitud, es creatividad, es emocionalidad, es un momento de la vida donde se cruzan dos historia, dos seres humanos.
Publicado
25/09/2018
Co-creación ventaja diferencial para gestionar el desarrollo del talento humano en las organizaciones.
Marketing desde la Co-creación.
El concepto de Co-creación ha tomado relevancia en el mundo del marketing y en la forma en la que se construyen soluciones para mejorar los resultados y productividad en las organizaciones desde hace algunos años.
Venkat Ramaswamy, diseñador de la metodología Experience Co-Creation afirma que las empresas de producción y productos, venían trabajando de la siguiente manera; diseñan una cadena de valor, estudian el mercado, realizan segmentación, crean valor a sus propuestas y los clientes responden comprando o no comprando.
Bajo la mirada de la co-creación se ha propuesto involucrar a todo los grupos de interés (empresa, distribuidores, proveedores y clientes) para diseñar soluciones o productos mucho más ajustados a las necesidades y el mercado actual, obteniendo resultados significativos como es el caso de Nike que en el 2006 que de la mano con Apple diseñaron Nike+ un producto orientado a corredores y que en sus diferentes fases de creación conto con la participación y construcción colectiva de clientes y grupos de interés.
Luego de un año del lanzamiento, Nike aumentó su market share del 47 al 57 por ciento y los más de 500 mil corredores de 160 países que usan Nike+ ya han corrido más de 64 millones de kilómetros en todo el mundo.
La co-creación como valor agregado para las áreas de gestión humana
Co-creación y Desarrollo del Talento Humano.
Los distintos escenarios del desarrollo del talento humano en las empresas (liderazgo, cultura, clima organizacional, servicio al cliente, trabajo entre áreas, innovación, desempeño, etc.) se vienen trabajando desde hace varios años bajo escenarios definidos o estructurados.
Las áreas de gestión o talento humano encuentran o recogen las necesidades de desarrollo y crean estrategias para su solución, estrategias donde se encargan directamente de su ejecución o deciden contratar a un tercero que los asesore y las implemente.
Al igual que en el marketing la relación empresa-cliente en el mundo del desarrollo organizacional la relación empresa-cliente interno/colaborador ha cambiado, hoy las personas que trabajan en una organización buscan ser parte de una cultura organizacional que les genere afiliación y con la cual se sientan identificados y valorados.
Hoy los programas de desarrollo y adquisición de nuevas habilidades, comportamientos, herramientas y conocimientos donde las áreas de desarrollo, formación o talento diseñan, construyen e implementan las soluciones o aquellos casos donde un tercero (consultor) diseña, crea e implementa la solución a una necesidad deben girar y se deben considerar nuevas perspectivas donde las soluciones involucren al cliente interno (colaboradores) y se logre aprovechar el conocimiento, las ideas, la experiencia, el manejo de los procesos y procedimientos, las características culturales y las necesidades reales del que realmente es el cliente final (los empleados).
Hoy las soluciones de desarrollo deben partir del proceso de la co-creación, soluciones no impuestas por un área de la organización o por un tercero, las programas de desarrollo en sus etapas de diseño, e implementación deben contar con la participación de las personas, hoy el desempeño del talento humano no se debe abordar desde la transmisión de una información o conocimiento (para eso está internet), hoy se debe partir del entendimiento del entorno donde se desempeñan las personas, de cómo lo entienden, lo viven y lo transforman.
Se debe partir de las características culturales, las creencias, conversaciones, historias y vivencias. Se debe partir de las expectativas, necesidades, dificultades y mitos organizacionales. Se debe partir de la diversidad del conocimiento, la gestión del conocimiento y el trabajo colaborativo.
¿Entonces quién mejor que los mismos colaboradores para ser parte activa de las soluciones de desarrollo en las organizaciones?
Los programas de desarrollo están orientados a impulsar o crear nuevas competencias, comportamientos y actitudes en las personas y es aquí cuando las áreas de gestión humana, desarrollo y formación del talento y las empresas de consultoría debemos entender que las metodologías, tendencias y herramientas para lograrlo deben transformarse para asegurar un trabajo conjunto y que conecte a todos los actores involucrados en el proceso.
Atrás deben quedar posibles protagonismos de las empresas de consultoría y de los líderes de las áreas de talento humano y entender que los colaboradores son el mejor insumo y la mayor ventaja competitiva al momento de crear nuevos entornos de desarrollo, innovación, liderazgo, servicio, ventas, trabajo en equipo, etc.
Atrás deben quedar los programas que buscan generar cambios diciéndoles a las personas como desarrollar nuevos comportamientos, actitudes y conocimientos. Es el momento de co-crear y gestionar el conocimiento para desarrollar comportamientos y actitudes de manera colectiva y personalizada para cada organización, para su cultura y para sus clientes internos.
Es el momento de involucrar en la cadena de desarrollo a un actor muchas veces relegado o no valorado es hora de co-crear involucrando al cliente final, es hora de asegurar la sostenibilidad de los procesos de formación diseñando experiencias de aprendizaje donde la persona que recibirá el conocimiento es protagonista y gestor del mismo.
Henry Ford decía “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan….No formarlos y que se queden” quisiera agregar “Que tan efectivo es formarlos sin involucrarlos”.
Publicado
05/05/2018
Este es un blog para escribir y hablar de temas de Gestión del Talento Humano en las Organizaciones.
¿Entonces quiénes son Luciana y Adrián?
Luciana y Adrián son mis hijos, mellizos de tres años de edad.
¿Y qué tienen que ver los mellos (desde ahora me referiré a ellos como los mellos) con la Gestión del Talento Humano?
En 16 años trabajando temas relacionados con el desarrollo del Talento Humano (En empresa y en Consultoría) han sido muchos los referentes, autores, tendencias y metodologías que he buscado para poder entender y conocer el camino correcto que logre incrementar los resultados dados por la personas impactando directamente los resultados de negocio, asegurando un adecuado clima o entorno de laboral.
No existe un solo camino.
Ahora tengo claro que en el tema del desarrollo del talento humano no existe un camino recto o un manual que asegure el éxito y no lo descubrí dentro de una organización ni desarrollando un programa para alguno de nuestros clientes, lo descubrí gracias a los mellos.
Como padre que se iniciaba en el rol, busque información que me permitiera prepararme mejor y lograr lo que todo padre siempre desea para sus hijos. Bienestar, estabilidad, felicidad y un desarrollo como personas que les asegure un futuro exitoso.
Como resultado de este ejercicio compre libros, audiolibros, hable con amigos, copie y grabe miles de direcciones de internet, observe películas y pase noches sin dormir imaginando la mejor estrategia para lograr mi meta y objetivo.
La realidad supera la Información.
Por más información que recopilé y aprendí (útil desde todo punto de vista) nada me pudo preparar para lo que me esperaba y para lo que me espera.
- Cambiar los primeros pañales sin equivocarme y untarme de pies a cabeza.
- Sufrir de fuertes dolores de espalda intentando que los mellos dieran sus primeros pasos (El dolor desaparece y se convierte en una experiencia memorable cuando lo logran)
- Entender que todo el mundo te va a decir como debes hacer las cosas y que todos se sienten expertos en el proceso de desarrollo de tus hijos, acorde a lo que culturalmente consideran adecuado.
- Comprender que aunque son mellos, son diferentes y que como seres humanos diferentes, debo buscar acciones que tengan impacto transversal, logrando individualizarlas acorde al comportamiento y expectativas de cada uno de ellos.
- Buscar mil formas de hablar con ellos, voz chiquita para consentirlos, voz pausada para generarles confianza, voz fuerte para que entiendan que hicieron algo mal y miles de entonaciones, modismos y palabras para lograr el impacto deseado.
- Entender que no puedo dejarlos solos pero que tampoco debo convertirme en una barrera o en la solución para todo lo que les pasa en la vida.
- Controlarme para no sentirme mal cuando se equivocan y controlarme para no hacerlos sentir mal cuando se equivocan.
- Tener claro que tendrán el Talento para desarrollar algunas tareas y que no serán tan buenos para otras (Todos los padres queremos que nuestros hijos cumplan nuestras expectativas o lo que consideramos parámetros de éxito, llámese deportes, artes, orientación profesional, logros personales o habilidades relacionales)
- Saber diferenciar que no siempre están listos o con el estado de ánimo para lograr lo que quiero como padre o lo que ellos quieren lograr como humanos que están viviendo su proceso de desarrollo.
Son muchas más las vivencias que han pasado en estos tres años y millones las que me quedan por vivir en el proceso de ser papá y lo que ya tengo claro es que todas serán especiales y que llegaran sin estar lo suficientemente preparado un martes cualquiera y cuando menos lo espero.
El Desarrollo un tema Consciente.
Hasta aquí he asegurado que no existe un único camino para anteponerme y poder afrontar las diferentes etapas de crecimiento y desarrollo de los mellos.
¿Entonces me estoy condenando a vivir un mundo de incertidumbre, improvisación y desgaste constante?
Definitivamente ser el papá de los mellos, entendiendo mi responsabilidad para acompañarlos de la mejor manera en su desarrollo como personas, logrando que aprovechen al máximo sus talentos colocándolos a su disposición para lograr cumplir sus metas y objetivos en la vida, me puso a pensar detalladamente y de manera muy CONSCIENTE en mis obligaciones, aciertos y errores.
Pensaba en lo que estaba viviendo desde hacía tres años y en lo que viviría durante los siguientes años como padre.
Durante esta búsqueda fui recopilando las características y acciones que como padre considero son claves y que me habían dado resultados positivos para lo que puede ser su óptimo desarrollo, resultados que yo deseo, que ellos pueden desear y necesitar y que aseguren su adecuado progreso dentro de un contexto de valores, responsabilidades, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias para el diario vivir.
Antes de compartir las acciones de lo que hoy es mi propio Modelo, quiero citar la frase dicha por Freud “Nunca tenga la certeza de nada, porque la sabiduría comienza con la duda”. Quiero ser claro en que lo aquí escrito es lo que le ha funcionado al papá de los mellos y que seguramente funciona porque es nuestra propia realidad (La realidad de nuestra familia, nuestras creencias y nuestro contexto cultural) y que nacen de mis dudas personales.
Mi Modelo personal
El desarrollo de los mellos no puede estar enfocado desde mis intereses personales, su desarrollo es un trabajo que debe ser compartido, co-creado con ellos, un trabajo planificado y que debe contar con unas características puntuales:
- Su desarrollo es un tema que nos involucra a las dos partes.
- No hay verdades definitivas y todo se ajusta a nuestra cultura y valores como familia.
- La comunicación la debo planear entendiendo su impacto relacional y emocional.
- Debo acompañarlos y guiarlos asegurando también el desarrollo de sus habilidades como seres individuales.
- Es mi responsabilidad prepararlos para que reaccionen correctamente cuando sus acciones salen bien o cuando cometan errores.
- Aunque desearía que siempre necesitaran de mí, debo entender que toman sus propias decisiones y que mi éxito es llevarlos a que puedan estar lejos y sigan siendo personas que logren sus metas, individuos de buenos valores y que aportan constructivamente a su entorno.
- Juntos debemos reconocer sus habilidades, aquellas en las que podrán sobresalir y reconocer sus oportunidades de mejora trabajando en el desarrollo de las mismas.
- Acorde a su crecimiento deben incorporar nuevas responsabilidades que les permitan adquirir nuevos compromisos.
- Emocionalmente debemos construir habilidades que les permitan reaccionar asertivamente a las muchas situaciones que les traerá la vida.
- Sus habilidades sociales las trabajaremos de manera conjunta partiendo de sus intereses y personalidad.
Definitivamente el desarrollo de los mellos no puede ser un apagar incendios del día a día, debe ser la unión de muchas acciones estructuradas, planeadas y analizadas, las cuales permitan identificar las mejores prácticas que den los mejores resultados.
Mientras tanto en el Mundo Organizacional
Una conversación sostenida hace poco en la oficina donde intervenían varios amigos y profesionales dedicados al desarrollo de personas en las organizaciones, se convirtió en la razón inicial para escribir este artículo.
Estando en mi oficia escuche que uno de los involucrados en la conversación preguntaba. ¿Entonces el desarrollo de las personas y la mejor forma para impulsar sus talentos en las organizaciones depende de qué?
Las respuestas no se hicieron esperar. De la formación, del liderazgo, de la estrategia, de la Cultura, del presupuesto que se invierta, del interés de los colaboradores, de la tecnología. Respuestas todas válidas. Inmediatamente vino a mi cabeza la frase “no existen un solo camino” ni en el desarrollo de los mellos ni en el desarrollo de las personas en el mundo organizacional. Sin embargo con las experiencias vividas y aprendidas por todos los que estábamos participando de la conversación encontramos y compartimos algunas características transversales que consideramos deben existir de manera consciente para asegurar los pilares fundamentales de un buen proceso que permita desarrollar el Talento Humano en las Organizaciones.
- El desarrollo organizacional, su estrategia, acciones y prioridades deben surgir desde la alta Dirección.
- Las organizaciones deben incorporar o desarrollar un modelo propio de liderazgo con impacto directo en las personas y los resultados de negocio.
- Las necesidades de desarrollo deben ser personalizadas y acordes al momento de madurez que vive cada colaborador.
- Deben existir de manera formal espacios de comunicación, feedback y retroalimentación positivos y de mejora.
- Cada colaborador debe contar con un plan de desarrollo acordado de manera conjunta y con total claridad frente a la realidad de la persona y de la organización.
- Se debe asegurar un entorno o clima laboral que facilite la convivencia y la retención de los colaboradores.
- Los colaboradores deben poder aportar de manera directa a los resultados de negocio, su conocimiento y experiencia deben ser reconocidas y aprovechadas.
- El reconocimiento organizacional no debe ser una tendencia o una moda, el reconocimiento debe existir como una herramienta de gestión.
- La Cultura organizacional debe dejar de ser una palabra o ideología para convertirse en una realidad comportamental.
- Cada vez es más importante desarrollar nuevos comportamientos que permitan a los colaboradores aportar desde entornos innovadores como gestores de cambio organizacional.
En el mundo del desarrollo del talento humano organizacional queda mucho por decir y algunos temas pueden parecer obvios, sin embargo desde mi punto de vista en muchas ocasiones son esos temas obvios los que están siendo improvisados o rescatados únicamente cuando se presentan crisis puntuales, el desarrollo del talento humano debe dejar de ser una respuesta momentánea para convertirse en una estrategia consciente, planeada y transversal que acompañe el cumplimiento de las metas de negocio.
